I en undersøgelse fra 1989 beskrev Sidney Yoshida, hvordan 96% af en organisations problemer ikke blev set af topledelsen. Er det anderledes i dag? Har organisationer generelt formået at mindske kløften med diverse initiativer omkring medarbejderengagement og åbne døre? Set fra vores perspektiv er svaret nej. Men vi har fundet en måde, som vi mener kan hjælpe med at mindske kløften
Af Jesper Riedel og Sara Kragelund
I dag er tilpasningsevne og indsigt nøglen til succes
Vi opererer i dag i en hurtig skiftende virkelighed, der blandt andet karakteriseres ved konstante teknologiske fremskridt, ændrede kundebehov og skiftende sociale og miljømæssige forventninger. Ændringer, som krav til øget bæredygtighed, AI-udviklingen og fleksible arbejdsmodeller udfordrer traditionelle forretningsmodeller og måden, vi arbejder og samarbejder på. Virksomheder og offentlige organisationer er nødt til at tilpasse sig hurtigt og effektivt til disse komplekse og mangefacetterede udfordringer for at forblive konkurrencedygtige, relevante og effektive. For at finde de rette løsninger bør ledere trække på viden og indsigt fra deres medarbejdere. Det er ikke tilstrækkeligt at stole på top-down beslutningstagning fra bestyrelseslokalet. I stedet mener vi at virksomheder skal fordre en kultur af samarbejde og samskabelse, hvor medarbejderne opfordres til at dele deres ideer og indsigt for at samarbejde om at finde løsninger og opnå medarbejderinddragelse i forandringsrejsen fremad.
Et Isbjerg af uvidenhed
Sidney Yoshidas, ”Iceberg of Ignorance”, er et koncept, der illustrerer fordelingen af problemer og information i en given organisation. Ifølge teorien er kun 4% af problemer kendt af topledelsen, 9% er kendt af mellemledelsen, 74% er kendt af ressourcer i tilsynsførende roller og 100% er kendt af medarbejderne på gulvet. Dette betyder, at langt størstedelen af organisationens problemer ikke er kendt af topledelsen.
Mange løsninger har været afprøvet gennem tiden med skiftende succes. Måske har man brugt spørgeskemaundersøgelser, oprettet specifikke fokusgrupper, ladet mikrofonen være åben for feedback ved stormødet, eller arrangeret møder mellem frontmedarbejdere og topledelsen. Men det er selvsagt virkelig svært at skalere og giver ærligt talt ofte kun et glimt af den organisatoriske virkelighed.
Vi har brug for en bedre tilgang
De fleste organisationer bruger jævnligt spørgeskemaundersøgelser til at tage temperaturen på områder som medarbejdertilfredshed og trivsel. Herved opnår man hurtigt data-drevne skalerbare indsigter, der kan sammenlignes på tværs af afdelinger eller over tid. Undersøgelsen viser os antallet af personer, der vælger en bestemt præ-defineret mulighed, men afslører ikke rationalet bag deres valg. Og eventuel opsamling af medarbejdernes ideer, er svært at agere på bagefter. Som følge heraf står ledelsen ofte tilbage med flere spørgsmål end svar, når de skal evaluere indsatsområder eller søge at finde løsninger på de eventuelle problemer.
Er din organisation klar til at omfavne forandring?
I en nylig Gartner-undersøgelse med 274 HR-ledere fandt man at over halvdelen af medarbejderne oplever forandringstræthed, drevet af både store organisatoriske ændringer og små daglige justeringer. Selv tilsyneladende små ændringer kan have betydelig indvirkning. Men når medarbejderne er aktivt engagerede og har ejerskab i processen, er de ifølge Gartner, 1,5 gange mere villige til forandring, og chancen for succes bliver 14 gange større. (Gartner, Leadership Vision 2023).
Kan online faktisk være svaret på problemet her?
De fleste af os har efterhånden nok oplevet en vis mæthed af digitale online møder, og vi er helt sikkert ikke de eneste, der nyder muligheden for den fysiske mødedeltagelse igen. Men når det handler om at inddrage medarbejdere i feedback eller co-creation sessioner, kommer det traditionelle møde til kort. Ofte oplever vi, at en lille håndfuld ekstroverte tager størstedelen af taletiden, mens dem der tier, snildt kan sidde inde med endnu vigtigere information og idéer. Fysiske møder er meget ofte også præget af gruppetænkning og bias – der vil altid være en grad af tavshed og ting der ikke bliver sagt højt.
Skalerbare samtaler: Vejen til at åbne op for den organisatoriske viden
Men hvad hvis vi kunne skalere samtaler og give folk mulighed for at svare med egne ord i stedet for bare at vælge den præ-definerede svarmulighed? Hvad hvis vi kunne give deltagerne muligheden for at vurdere og videreudvikle på andres svar, i en direkte online samtale?
Det er præcis, hvad der er muligt i dag med en række nytænkende værktøjer. Ved at udnytte smart facilitering og online værktøjer har vi transformeret traditionelle feedback- og co-creation-sessioner til indsigtsfulde og engagerende oplevelser hvor alle kommer til orde samtidig i storskala. Med muligheden for at skalere samtaler fra få, til tusindvis af deltagere, kan vi opsamle, og evaluere, flere perspektiver og ideer end nogensinde før.
Ved at give medarbejdere mulighed for at dele deres tanker med egne ord og vurdere eller udvide på andres bidrag, oplever vi mere autentisk og mangfoldig feedback. Og ved at holde processen anonym eliminerer vi bias og opmuntrer til ærlig deltagelse. Som en kunde udtalte efter workshoppen: ”Det var lidt som at være med i noget sci-fi, fordi vi live kunne følge med i, hvad de skrev, hvordan de skrev, hvor mange der var enige, og hvor hurtigt de blev enige.Det var som at få et kig ind i deres hoveder, hvor vi kunne se fællesskabets samlede tankeproces”.
Og der er faktisk endnu mere at vinde ved denne type engagement. Når alle har mulighed for at deltage, og bidrage med egen feedback, føler deltagerne sig hørt og værdsat. Det øger deres følelse af ejerskab og engagement i forandringsprocessen. I sidste ende vinder alle med forbedret medarbejdertilfredshed og organisations succes til følge.
Det er tid til at skabe reel medarbejderinvolvering med skalerbare samtaler!
