Generelt elsker medarbejdere fleksibiliteten, som hybridarbejdet tilbyder. Men samtidig slås mange med mental mistrivsel og faldende tilknytning til arbejdspladsen. Vi elsker friheden, samtidig med at vi savner den kreative dynamik og sparring, samværet og de uformelle pauser mellem møder. Det kan i værste fald have alvorlige konsekvenser for virksomheder, der negligerer udfordringerne og ikke får tilrettet strategien. Men hvis vi gør en ekstra indsats, har vi en unik mulighed for at lytte til medarbejderne og skabe det bedste fundament for det hybride arbejde. Det er nu, medarbejderne skal inddrages, hvis den hybride transformation skal lykkes
For et år siden var det nok de færreste, der havde hørt om den hybride arbejdsplads. Danmark var stadig nedlukket, lederne sloges med rollen som leder på distancen, og mange af os mærkede for alvor metaltrætheden fra hjemmearbejdet. Men heldigvis valgte rigtig mange virksomheder, at vi ved genåbningen ikke bare skulle tilbage til kontoret, men frem mod en endnu bedre måde at arbejde på. En model, hvor vi kombinerer det bedste fra både den fysiske og den virtuelle verden. En dugfrisk analyse fra Dansk Industri viser, at 8 ud af 10 medlemsvirksomheder åbner for mere hjemmearbejde. De primære bevæggrunde er medarbejderfastholdelse og work-life balance.
Baseret på arbejde med adskillige større virksomheder det sidste år, ser vi nogle gennemgående generelle trends:
- Virksomhederne har været gode til at sætte fælles rammer for det hybride arbejde, måske knap så gode til at klæde lederne på til at lede i grænselandet mellem det fysiske og det virtuelle. Det er nemlig svært at være leder både for dem derhjemme og dem på kontoret samtidig. Specielt hvis man som leder kommer ind på kontoret og falder tilbage i gamle vaner og kendte mønstre.
- Medarbejderne er generelt glade for fleksibiliteten. Samtidig er det svært at navigere på den nye hybride arbejdsplads. Det skyldes ofte en øget brug af digitale møder og værktøjer, uden kompetenceopbygning eller guidelines for hvordan man bedst samarbejder hybridt.
- Både ledere og medarbejdere oplever udfordringer med tilknytning og trivsel. Dels fordi dagen er pakket med digitale møder og en overflod af digital kommunikation. Og dels fordi de færreste virksomheder har fået defineret, hvordan vi skaber en stærk kultur i det hybride. Tidligere blev kultur ofte skabt i det fysiske rum. Nu skal vi lære, hvordan vi skaber kultur og sammenhold på en hybrid arbejdsplads.
Det er tid til for alvor at inddrage medarbejderne
Den hybride arbejdsplads stiller helt nye krav til lederens forståelse for sine medarbejdere. For det hybride arbejde forstærker de individuelle præferencer og forskelle. Boligforhold, familieformer, døgnrytme – langt flere faktorer påvirker pludselig medarbejderens ønsker til, hvor og hvordan vi arbejder bedst. Nogle af os vil gerne arbejde på kontoret for at få ro til at koncentrere os, mens andre foretrækker at blive hjemme for at opnå præcis det samme. For at forstå medarbejderne er vi nødt til at lytte.
Nye virtuelle samtaleformer giver plads til flere perspektiver
Det virtuelle møde er velegnet til hurtigt at mødes og bygge bro på tværs af afstande. Men de fleste af os har oplevet, hvordan de gængse virtuelle mødeplatforme kommer til kort, så snart formålet er at lytte, idéudvikle, problemløse eller hvis deltagerantallet bliver større end en lille håndfuld.
Skal vi inddrage online eller fysisk?
Til gruppearbejde eller medarbejderinddragelse vil der nok være mange, der foretrækker at samle medarbejdere fysisk i samme lokale. Selv elsker vi det fysiske møde og den energi, der opstår ved at være sammen. Men nedlukningstiden har også givet os en anledning til med kærlige og kritiske øjne at reflektere over nogle af de gamle vaner. For i det fysiske rum er der også dynamikker, der gør det svært at finde ud af, hvad grupper virkelig tænker og føler. Det gælder for eksempel de velbeskrevne group-think mekanismer, som betyder, at få individer sætter dagsordenen for hele gruppen. Dertil kommer også alle de usynlige magtstrukturer og bias, der gør, at vi ikke lytter lige meget til alle.
Endelig kan der være personlige, følsomme eller svære emner, med stor påvirkning af trivslen på arbejdspladsen, som sjældent kommer frem i fællesmøder eller 1:1 samtaler med lederen. Det kan for eksempel være svært at sige højt, hvis man føler sig udenfor fællesskabet eller føler dalende tilknytning til arbejdspladsen.
Online kan også vendes til en fordel
Heldigvis er der sket meget på værktøjssiden de sidste år, og nu kan medarbejderne inddrages ved hjælp af innovative redskaber, som både udnytter de virtuelle muligheder, og skabt til at give plads til nuancer og gensidig inspiration. Real-time, anonyme og involverende dialogredskaber som gør det muligt at få medarbejdernes ærlige og åbne holdninger, følelser og ideer, på en måde, hvor alle har lige mulighed for at komme til orde.
Det vigtigste er dialogen
Vores erfaring er, at når dialogen med medarbejdere på hybride arbejdspladser foregår interaktivt med ligelig plads til at alle kan bidrage, opnår man bedre indsigt og forståelse for de udfordringer medarbejderne kæmper med. Og bruges værktøjerne intelligent kan man vende det til en løsningsfokuseret dialog, hvor medarbejderne føler sig inddraget, ledelsen får bedre indsigt og man i fællesskab kan skabe nogle af de løsninger der kan bidrage til en hybrid arbejdsplads med plads til både fleksibilitet og fællesskab.
